| 为什么许多企业做着做着就没有了激情，想想曾经活力满满的一群人，为什么都变成了死气沉沉的想着只要拿最低工资就好了？ 这些都离不开企业内部的晋升渠道，在一开始公司很小，员工也只有几人，只要做好，那么升职加薪是必然的情况，就算再不济，只要学会表现自己也能混到主管层面。 之后随着企业做大，内部的体系划分越来越明确，岗位职责越来越细化，直到已经到了企业的划分极限。这时候对于新人来说是一个很难熬的时间，在新人看来，虽然企业一直都说只要做好就能够有升职加薪的机会。但是在他们看来更多的还是这个主管的位置有人坐着，并且近期好像也没听说有要辞职的打算，那个经理的位置也有人，并且就算晋升也是在主管层次选，而上面好像也一直都很平静，那么自然也就没有自己晋升的位置。所以没有合理晋升机制是许多企业发展缺少活力的一大关键点。针对于此，我们就需要建立明确的晋升通道。那么怎么搭建企业的内部晋升渠道？在这有三点关键因素。首先需要让员工明白企业内部的评测机制 只有令员工明白自己应该做出什么样的表现才能令员工在工作中有着奋斗的方向。 在这一点，许多企业的做法是根据个人表现结合工作总结进行评测，这也是极具效率的一种评测方法。因为每个人每天都有各自的工作，想要完全的根据个人表现是不可能的事，而通过工作总结则可以完美解决，虽说有的人写得好，有的人写得差，但是个人的成长是明确的，而这就是差距的体现。 并且在许多企业中，为了更加激励员工，许多时候都会有一个特别的工作总结会，通过公开的方式让所有人都认知到所有人的差距。这也减少了针对不同员工的福利差距而造成的心态失衡。所以在员工晋升渠道搭建的第一步就是让员工明白企业内部的评测机制是什么，最好能够通过文件表达出来，让所有人都明白一个事实，想要得到更多，那么就拿成绩说话。  其次员工晋升渠道结合薪酬奖励 企业发展是一件严谨的事，许多时候也许觉得不会碰到极端情况，但是有没有应对方法却是两个完全不同的状态。 对于企业来说，发展永远都不会停止，但是却会有达到瓶颈的时候，而当一个企业到达了瓶颈，那么岗位晋升就是一个很大的问题，而这时候再想通过晋升渠道来进行激励就没有了曾经的效果，这就需要我们来结合相应的薪酬体系进行激励。例如一员工已经做得很好，但是因为公司进入发展瓶颈，暂时没有成立新的小组的打算，那么这时候再想通过通过晋升激励也就没有了多少的作用，并且若是只是职位的晋升，但是薪酬却没提升多少，这也是许多人诟病的情况。在这是与其空谈晋升，还远远不如给予涨薪政策。或者就直接通过每月或每周进行表现奖励。这也是晋升的一种策略。  最后上下晋升有度，甚至能者轮休 在晋升机制中只有晋升而没有沉落是许多企业发展上的问题所在。 每个企业都有进行发展瓶颈的时候，而这时候想要突破也只有表现出更有活力才可以，但是有的人或者在一开始表现得很有活力，一旦做到了相应的层面后就选择了安于现状，这是许多的通病，而这时候想要更有激情活力只能说很难。这就需要有对每个阶层的考核，或者评测，一旦评测不合格，或者连续几次都评测不合格后就施行降职或降薪政策，让更有能力的人前来接替。 为确保自己的利益，无论是处在企业底层，还是处在企业管理层都必须做出好好的表现，这样才能确保自己的利益得到保证。这样一来，企业发展的活力也就有了保障， |
