在人生发展阶段中，从普通工作从业者步入企业管理层，这是每个人职业生涯中重要的一次转变，在这过程中，作为新任管理者有五个陷阱需要深知。
对于新任管理者来说，因为初次胜任管理者一职，所以往往会将职位权力进行过度的放大，认为只要有手握权力，那么属下就应该无条件执行我所安排的内容，于是在管理风格上往往是比较强硬和强势，但是事实上，从组织赋予的权力到员工对你权力的真正认可，往往需要一个漫长的过程，所以这也是许多新晋管理者管理不动新人的原因。 许多时候我们都能感觉到员工对管理者的依赖，这也是管理者可以领导员工的基础，但是事实是据统计表明，员工对于管理者的依赖远远小于管理者对员工的依赖，只不过管理者对员工的依赖呈现隐性，而不被发现。
因为职位的变更很容易刺激新任管理者产生自己要比下属高人一等的错觉，总觉得自己是因为各方面都优于下属才能成功的，所以总会觉得自己无论是与下属比较那方面都必须高于下属，于是处处要想要表现得比下属更加厉害，更加英明。 但是每个人都有各自的擅长点，也有自己的不足点，当你事事都想优于吧别人时就必须付出更多的精力，最后只会令自己陷入自己给自己挖掘的陷阱中。
对于新任管理者，基本都是由个人能力突出而被提拔，当坐上了管理者位置后，在一开始很难从个人节奏中走出。 当管理者将任务安排下去，员工却迟迟没有将结果递交上来时，就很容易变得没有耐心，最后嫌弃员工出活太慢，于是自己就会觉得与其让我辅导员工，还不如我自己去动手做，这样还又快又好。殊不知在长久的这样下，只会令自己变得更加忙碌，而员工却很清闲。 所以记住，独行快，众行远，既然成为了管理者，那么就不能按自己的节奏去做事，还需要考虑员工的节奏，若是嫌员工跟不上节奏，那么就更需要我们辅助他们进行成长，将我们的成功经验进行总结分享，令其变得能跟上自己节奏，这样才能走得更远。要知道企业发展不是短跑，而是一场马拉松，比的是谁走得更远。
初步成为管理者，许多时候我们都想在领导面前表现一番，但是作为初步当上管理者，团队成员都还没信服自己，想要取得优异的成绩无疑困难无比，于是许多新晋管理者就会选择将团队功劳据为己有，认为自己是团队的老大，那么团队的功劳就是我的，以此向上级邀功。 但时当出现了问题时，就将责任归咎于下属，认为自己仅仅是协调和把控整个工作的进步，并不算直接参与项目工作，总之就是想法设法撇清与自己的关系。 殊不知，这是团队管理过程的大忌，因为一个团队的成立是建立在彼此的信任的基础之上，而一旦出现这样的情况，将再也难以得到下属的信任，而这无疑是断送了自己后路。
在许多时候我们都觉得让下属对工作保持知情权，能够大大的提高员工的工作执行力与拉近员工彼此的距离。事实上也的确如此，但是许多人在理解时却很自然的理解为凡事我们都需要给下属答案，实际上，当我们将任务分配给下属时，就必须让下属处于责任状态，激发员工的思考，当员工出现问题，想要寻求答案时，帮助员工开拓思路，提供资源支持才是正确的解决之道，而不是简单的提供答案。正所谓授人以鱼不如授人以渔，激发员工成长，才能令整个团队得到快速的成长。 并且当凡事都直接给员工答案，很容易造成员工对自己的依赖性，这样只会令自己陷入无尽的问题麻烦之中。
所以为什么自己会觉得管理员工很麻烦？想想自己是不是触犯到了以上五点？ |
